Виды мотивации для персонала

Любой человек действует под влиянием личных потребностей и интересов. Мотивация – побуждение к такому поведению, которое позволяет удовлетворить эти потребности и интересы. Мотивированный человек самостоятельно прилагает усилия, чтобы получить желаемое или избежать чего-то неприятного.

Если говорить о мотивации персонала, то руководство должно найти и использовать такие методы и инструменты, которые направляют поведение работника в нужную для компании сторону.

Зачем работодателю нужна система мотивации персонала

Для чего в организации нужна система мотивации персонала? Разве недостаточно просто платить работникам зарплату? Как мы разберемся дальше, действительно для многих людей главным, а иногда и единственным, мотивом для работы являются деньги.

Но ведь есть и работники, желающие получить признание, повысить свой профессиональный уровень, отработать новые навыки. Часто именно они являются движущей силой развития бизнеса, и их потребности нельзя игнорировать.

Правильно работающая система мотивации персонала позволяет:

• увеличить обороты и другие ключевые показатели компании;
• повысить лояльность сотрудников;
• оптимизировать бизнес-процессы, чтобы персонал работал, как слаженная команда.

В итоге, выиграют от этого все – и работодатель, и сами работники.

Методы мотивации сотрудников

Инструменты мотивации персонала делятся на две большие группы: материальные и нематериальные. Соберем их в таблицу.

Материальные виды мотивации	Нематериальные виды мотивации
Индексация заработной платы для компенсации инфляции	Перспективы карьерного роста и переименование должности
Премии и бонусы по итогам труда	Почетные грамоты, благодарности, похвала от руководства
Доплаты и надбавки за стаж, работу в выходные дни, в ночное или сверхурочное время	Мероприятия, работающие на сплочение трудового коллектива (тимбилдинг)
Льготная ипотека, компенсация расходов на связь, жилье, транспорт	Комфортное рабочее место, отдельный кабинет
Дополнительное пенсионное и медицинское страхование	Гибкий график работы
Обучение и повышение квалификации за счет работодателя	Психологический комфорт, здоровая атмосфера в коллективе

Применяя методы мотивации персонала, необходимо учитывать психологический тип человека. Для этого на многих предприятиях при приеме на работу проводят анкетирование и тестирование личностных черт работника. Это помогает понять, что им движет, какое место в команде он может занять, что можно ему поручить.

Мотивационные типы работников

Одни и те же инструменты мотивации персонала могут иметь разный эффект. Причина – в мотивационном типе конкретного работника. Популярную в России классификацию сотрудников разработал социолог Владимир Герчиков. Тест Герчикова часто используется HR-менеджерами при формировании трудового коллектива.

Базовая модель трудовой мотивации представляет собой пересечение двух линий: мотивации по горизонтали и поведения по вертикали.

В результате получается 4 разных квадранта, для которых характерны:

1. активное трудовое поведение и мотивация достижения;
2. активное трудовое поведение и мотивация избегания;
3. пассивное трудовое поведение и мотивация избегания;
4. пассивное трудовое поведение и мотивация достижения.

На основании базовой модели Герчикова выделяют пять типов сотрудников.

Профессионал. Активный, инициативный, уверенный. Стремится к росту по карьерной лестнице и профессиональному признанию, не склонен заниматься неинтересной для себя деятельностью, постоянно повышает уровень квалификации, всегда готов к дополнительному профессиональному обучению.

Хозяин. Добросовестный, самостоятельный, ответственный. Такой сотрудник относится к организации, как к своему личному делу, часто именно этот тип уходит в свободное плавание, и даже может стать конкурентом бывшему работодателю. Хозяин не терпит никакого административного давления, контроля, приказов, так как «сам всё знает». Ему можно поручить отдельный участок работы, потому что он с равной ответственностью будет заниматься как интересной, так и неинтересной деятельностью.

Коммерсант. Человек, который ходит на работу только за деньгами. Активен, если это предполагает рост доходов. Преданности к работодателю не испытывает, всегда готов уйти туда, где больше платят. В карьерном росте без повышения зарплаты не заинтересован.

Патриот. Предан работодателю и компании, очень важно чувствовать себя нужным и незаменимым. Готов жертвовать своими интересами, в том числе, материальными, если видит благодарность и признательность руководства и трудового коллектива.

Люмпен. Пассивный, безответственный, избегающий, высшей ценностью является «ничегонеделанье». Таких работников не особо волнует размер заработной платы, а возможности профессионального обучения и карьерного роста ими полностью игнорируются. Как правило, принимают на низкооплачиваемую или разовую работу, не требующую особой квалификации.

Связь инструментов мотивации с типом сотрудника

Конечно, можно выбрать любую другую систему классификации работников, но мы рассмотрим применение инструментов мотивации по системе Герчикова.

Профессионал. Обучение за счет работодателя, участие во внешних мероприятиях (роль лица компании), статусное название должности, расширенный соцпакет. Оклад на уровне рынка, небольшая переменная часть в 10-15%, которой можно лишиться за некорректное поведение, например, нарушение дисциплины труда. Годовые или квартальные бонусы, привязанные к результатам его деятельности.

Негативные инструменты воздействия – игнорирование достижений самого работника и его подчиненных, рутинные неинтересные обязанности, запрет на представление компании в выставках и конференциях. Выговоры, административные методы наказания, угроза потери работы воспринимаются очень болезненно, могут дать обратный эффект. Сотрудник может уволиться сгоряча, даже вопреки своим интересам.

Профессионал особенно успешен на позициях экспертов или наставников, где он может показать свои достижения и опыт.

Хозяин. Этого работника стоит привлекать к стратегическому планированию, потому что его интересует не только личный профессиональный рост, но и положение компании на рынке. Хозяину стоит предоставить максимальную самостоятельность в действиях, но только после того, как он докажет свою ответственность за порученный участок работы.

Переменная часть зарплаты должна быть выше – 20-25%, так как такой работник берет на себя часть функций руководителя. Обязательны годовые бонусы, привязанные к результатам всей компании или отдела.

Хозяину подходят позиции высшего менеджмента и руководителей подразделений. Важно подчеркивать его авторитет и личный вклад в успех компании.

Коммерсант. Эту категорию сотрудников в любой организации можно считать основной, они составляют больше половины всего персонала. Мотивировать коммерсанта может высокая переменная часть оклада – до 50%. Это прямое указание на то, что чем больше он работает, тем больше получает. Для коммерсанта не так важна сама работа, он готов заниматься неинтересными обязанностями, если это приносит доход. В командировку проще всего направлять именно таких работников, главное, чтобы за это достаточно платили. К некомфортным условиям рабочего места и критике начальства относится намного спокойнее, чем профессионал. Нематериальные стимулы на коммерсантов почти не действуют, карьерная позиция и статусное название должности для них мало значимы.

Часто бывают успешны на позиции менеджера продаж и в другой сдельной работе. Удержать такого работника от перехода в другую компанию, в том числе к прямому конкуренту, можно только деньгами.

Патриот. Для патриота важнее всего признание его преданности руководством компании. Такие работники готовы получать меньше, если ощущают близость к начальству, личную нужность и незаменимость. Многие патриоты «душой радеют за дело», для них очень важна атмосфера в трудовом коллективе. Это своего рода общественный лидер, который в состоянии повлиять на мотивацию других работников.

На патриотах лучше всего срабатывают нематериальные методы мотивации, публичные награждения и благодарности. Прекрасно подходит для участия во внешних мероприятиях, выставках, конференциях. В отличие от профессионалов, патриот будет работать не на свой личный имидж, а на создание высокой репутации компании. Для него важна гордость за свою организацию. Материальная мотивация тоже работает, если она подача публично, например, награждение путевкой в санаторий или автомобилем.

Хорошо работают на должности секретарей, PR-менеджеров, наставников, представителей профсоюза.

Люмпен. Это полная противоположность патриотам, живут под девизом: «Где бы ни работать, лишь бы не работать». На этих работников не действуют ни материальные, ни нематериальные методы. К счастью, в общей массе персонала их не так много, но даже один-два таких сотрудника могут существенно ухудшить рабочую атмосферу.

Нуждаются в постоянном строгом контроле со стороны руководства, жестком административном воздействии. Тем не менее, такие работники успешно выполняют простую рутинную работу, без которой не обойтись на многих производствах. При этом они не склонны менять работодателя, но не из лояльности, а потому что «у других то же самое».

Выводы

Мотивация и стимулирование персонала могут и должны использоваться для стратегических целей компании. Решая, какая именно мотивация сотрудников является наиболее эффективной, обращайте внимание на типы личности. Не ограничивайтесь только материальными методами несмотря на то, что они являются самыми значимыми для большинства работников.

Потерять ценного специалиста можно из-за досадной мелочи, например, публичного выговора в адрес профессионала. А поиск новых сотрудников и встраивание их в существующую структуру — это потеря денег и времени работодателя.