Как провести собеседование

Крупнейший портал по поиску работы HeadHunter проанализировал ситуацию на рынке труда и пришел к выводу, что закрывать вакансии станет труднее и дороже. Чтобы сократить затраты хотя бы на стоимости подбора кадров, работодателям стоит разобраться, как проводить собеседование.

Эта тема актуальна не только для небольших компаний, которым слишком дорого заказывать на стороне услуги по подбору персонала. Крупные работодатели тоже самостоятельно проводят заключительные этапы собеседования, даже если поручают предварительный отбор кадровым агентствам.

Подготовка к собеседованию

Перед тем, как проводить собеседование, надо провести определенную подготовительную работу.

• Изучите полученные резюме и договоритесь с каждым кандидатом о времени и месте встречи. Надо понимать, что соискатель тоже выбирает, поэтому у него есть свои приоритеты. Рассчитывать на то, что к какому-то времени у вас за дверью выстроится очередь из желающих, могут очень немногие работодатели.
• Решите, сколько этапов собеседования вам потребуется. Обычно для линейных должностей достаточно двух этапов – личной встречи (можно использовать видеоформат) и профессионального тестирования. Чем выше позиция, тем больше человек участвуют в подборе.
• Заранее подготовьте план интервью, необходимые вопросы и тесты. Возможно, стоит предварительно попросить кандидата выполнить какое-то задание, чтобы вы могли обсудить с ним результат.

Алгоритм проведения собеседования

Средняя продолжительность одного этапа собеседования составляет около 30-40 минут. Но обычно, если кандидат вызвал заинтересованность работодателя, одним этапом дело не ограничивается. Поэтому не стоит переживать, что вы не успеете за первые полчаса узнать о работнике всё, что необходимо, у вас еще будет такая возможность.

Прежде всего, создайте спокойную доверительную обстановку. Собеседование – это не допрос с пристрастием, поэтому ведите себя с кандидатом на равных. Поскольку вы уже видели документы соискателя, то знаете его имя, поэтому странно предлагать для начала представиться. В то же время самопрезентация работника может включать в себя анкетные данные, и если человек начал разговор с них, не стоит перебивать и напоминать, что уже знаете его имя.

Инициатива беседы должна принадлежать работодателю, поэтому начните со своего представления – назовите полное имя и должность в компании. Если в собеседовании участвуют ваши коллеги, представьте их тоже. В большинстве случаев, интервью – это стрессовая ситуация, поэтому для начала можно произнести несколько фраз на общие темы или поинтересоваться, как кандидат добрался до места.

Затем предложите заполнить анкету. В чем-то анкета будет дублировать пункты из резюме, но в ней можно указать вопросы, интересующие работодателя, например, согласен ли человек на командировки или ненормированный рабочий день, на какой уровень зарплаты он претендует, запросить контакты с предыдущего места работы и др. Помимо этого, анкета может выполнять функцию согласия на обработку персональных данных (согласие можно также оформить отдельным документом, оно обязательно).

Далее расскажите о целях и задачах компании, а также о самой вакансии. Если у кандидата возникли вопросы по теме, ответьте на них. Но обычно человек, который действительно хочет работать в конкретной организации, заранее собирает нужные сведения, поэтому ваш монолог может превратиться в интересную беседу.

Теперь дайте слово кандидату, предложив рассказать о себе. Работник обычно заранее готовит небольшую презентацию, где кратко излагает факты своей биографии и трудовой деятельности.

Выслушав соискателя, начните задавать вопросы. Они должны иметь отношение не только к мотивации, профессиональному опыту и потенциалу работника, но и к его личным качествам.

У профессиональных рекрутеров в ходу такая фраза: «Нанимают за hard, увольняют за soft». Что это такое? Профессиональные (жесткие) навыки или "hard skills" человек получает в вузе или другом профильном заведении, а затем развивает с опытом работы. Мягкие навыки или «soft skills» не зависят от рабочей специальности, но необходимы для построения карьеры в любой сфере. Обычно к ним относят умение работать в команде, эмоциональный интеллект, навыки тайм-менеджмента, клиентоориентированность, стрессоустойчивость.

Почему это так важно? Опыт большинства компаний показывает, что работник, обладающий прекрасными hard skills (то есть, суперпрофессионал), но не умеющий наладить отношения с коллегами и клиентами, брать ответственность за свои ошибки, конфликтный по своей натуре, может разрушить работу трудового коллектива. Проще обучить жестким навыкам не очень опытного работника, чем перевоспитать взрослого человека.

Какие вопросы можно задавать? Вот примерный перечень, который подходит для большинства вакансий.

• Почему вы решили искать новую работу, что не устраивало на прошлом месте.
• Какие отношения были в предыдущем коллективе, как складывались отношения с руководством.
• Какими профессиональными достижениями вы гордитесь, и какие новые цели перед собой ставите.
• Расскажите про свою последнюю профессиональную неудачу, что бы вы сейчас сделали бы по-другому.
• Как вы организуете свое рабочее время, что предпринимаете, если видите, что не успеваете выполнить все задачи вовремя.
• С каким типом людей вам проще и приятнее работать, готовы ли вы нести ответственность за чужие промахи.
• Какими тремя словами вас бы обрисовали ваши друзья.
• Какие ошибки в работе вы считаете недопустимыми.
• Какие интересные профессиональные идеи вы не смогли осуществить на прежней работе и почему.
• Как вы думаете, почему возникают конфликты в коллективе и что с этим делать.

Важно: статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При приеме на работу можно оценивать только деловые качества работника, поэтому с кандидатом нельзя обсуждать темы, связанные с религией, национальностью и гражданством, политическими взглядами, имущественным положением.

Вопросы возраста, места рождения и жительства, наличия несовершеннолетних детей, семейного статуса тоже поднимать не рекомендуется, хотя эта информация обычно доступна из паспортных данных. Категорически не могут быть предметом обсуждения вопросы здоровья соискателя и планируемой беременности. Если вакансия требует определенного состояния здоровья, то работодатель может ознакомиться только с результатами медосмотра, но не более того.

Получив ответы на вопросы, можно завершать интервью. Если человек произвел хорошее впечатление, то ему обычно сразу говорят о следующем этапе собеседования, например, пройти профессиональное тестирование. В остальных случаях надо поблагодарить соискателя и назвать срок, в течение которого работодатель сообщит, готов ли он предложить эту должность.

Какие ошибки допускают работодатели при собеседовании

Однозначного ответа, как правильно провести собеседование при приеме на работу, нет. Ошибки при подборе кадров совершают даже высококлассные рекрутеры. Причем иногда дело не в самом кандидате, а в специфике конкретного трудового коллектива. Тот же самый работник может оказаться вполне к месту в другой компании.

Чтобы снизить риски споров при предстоящем увольнении, многие работодатели устанавливают в трудовом договоре условие об испытательном сроке от двух до шести месяцев (статья 70 ТК РФ). За это время работник сможет показать себя, и если что-то пошло не так, с ним будет проще расстаться, чем при заключении обычного бессрочного договора.

Но все-таки работодателю лучше сразу не допускать ошибок при подборе персонала, и помнить, что в успешном трудоустройстве заинтересованы обе стороны, а не только работник. Вот самые типичные промахи.

• Представитель работодателя опаздывает на собеседование или переносит его в последний момент на другую дату. Такое поведение показывает кандидату, что в нем не особо заинтересованы, и в дальнейшем вряд ли будут с ним считаться. А ведь если речь идет об опытном профессионале, у него обычно всё хорошо с самооценкой, поэтому не стоит ее задевать.
• Стереотипное восприятие кандидата. Если рассматривать человека по возрастным и гендерным признакам, ориентироваться только на сухие факты резюме, доверять первому впечатлению, оценивать по внешности и другим стереотипам, можно упустить действительно ценный кадр.
• Работодатель до конца не понимает, какой работник ему нужен и для чего. Чтобы оценить, насколько кандидат соответствует вакансии, надо четко знать, какие должностные обязанности будут ему поручены, и в каком подразделении предстоит работать.
• Чрезмерное количество «креативных» вопросов и стресс-интервью. В какой-то момент на собеседованиях стало модным ставить соискателя в неудобную или стрессовую ситуацию, в которой он якобы покажет свою истинную натуру. Да, для некоторых вакансий человек действительно должен обладать повышенной стрессоустойчивостью или умением быстро принять нужно решение. Но заявлять хрестоматийное «Продайте мне эту ручку» всем кандидатам подряд действительно странно. Лучше проверять наличие необходимых в работнике качеств специальными тестами, а не задавать ему неадекватные вопросы или пытаться загнать «в ловушку». Соискатель пока что вам ничем не обязан, поэтому он может просто встать и уйти с такого собеседования.
• Работодатель не сообщает сразу всю информацию о вакансии либо намеренно искажает ее. Например, недоговаривает о постоянных переработках, обязательных командировках или о том, что обещанная зарплата – это максимум при достижении работником KPI. В итоге человек чувствует себя обманутым и увольняется по собственному желанию в первые же месяцы.