Эффективная мотивация сотрудников

Базовый уровень профессиональной мотивации – это получение зарплаты, именно за этим большинство людей ходит на работу. Но когда основные потребности работника удовлетворены, вырастает роль других способов мотивации, в том числе нематериальных.

Как связаны методы мотивации с типом сотрудника

Мотивация персонала – это методы и инструменты воздействия на человека, направленные на проявление им нужного поведения. Разобраться в том, какая мотивация сотрудников является наиболее эффективной, не так-то просто. Здесь не обойтись без индивидуального подхода, потому что одни и те же инструменты на разных людях срабатывают по-разному.

Например, для карьериста во главе угла стоит его профессиональное развитие, поэтому он скорее предпочтет интересный проект, где может получить новые навыки, чем большую зарплату. Деньги для него тоже значимы, но как подтверждение высокого экспертного уровня. Часто такие профессионалы обладают гипертрофированным чувством собственного достоинства, поэтому очень болезненно воспринимают критику начальства, особенно публичную.

При этом есть значительная доля работников, которые нечувствительны к критике, готовы заниматься неинтересными обязанностями и работать не в самых комфортных условиях, лишь бы за это хорошо платили. Свои потребности в общении, признании, комфорте они переносят за пределы работы, поэтому и особых ожиданий к работодателю не предъявляют. Но хотя это довольно удобный тип сотрудника, не стоит ждать от него лояльности, в любой момент он уйдет туда, где больше платят.

Еще одна известная категория работников – патриоты компании. Для них главное – чувство сопричастности к общему делу, ощущение своей особой миссии. Ради этого они готовы получать небольшую зарплату и годами работать на одном месте без перспективы карьерного роста.

Наконец, есть и такие работники, в отношении которых не срабатывают самые эффективные методы мотивации персонала. Это не означает, что у них нет никаких амбиций, просто их интересы находятся вне сферы профессионального роста или финансов. Этот тип называют избегательным, на любой должности такие сотрудники работают только под постоянным контролем руководства.

С учетом сказанного становится понятна роль психологического и мотивационного тестирования работников. Существует немало теорий и систем, если у вас нет своего HR-менеджера, можно заказать такое анкетирование у внештатного специалиста.

Почему профессиональное выгорание делает мотивацию неэффективной

Подробнее о видах эффективной мотивации можно узнать в этой статье, а здесь мы поговорим о том, что существуют пределы применения любых инструментов воздействия на персонал. Работодатель должен помнить о рисках профессионального выгорания в рабочем коллективе.

Способность к длительному эффективному труду во многом зависит от характера человека, его психотипа, интереса к своей профессии. Однако работодатель не должен считать, что ответственного и безотказного сотрудника можно нагружать сверх меры, доводя его до профессионального выгорания.

Этот синдром – результат хронического стресса на работе, он внесен в реестр МКБ (международной классификации болезней). Профессиональное выгорание характеризуется негативным отношением к трудовым обязанностям, дистанцированием от работы и, как следствие, снижением эффективности труда.

Причин такого состояния несколько, среди них есть те, за которые прямо ответственен работодатель:

• недостаток признания и награды за добросовестное выполнение обязанностей;
• неясные или завышенные ожидания по отношению к работнику;
• частые сверхурочные рабочие часы;
• негативное рабочее окружение, конфликты в трудовом коллективе;
• избыток монотонных и рутинных задач.

В итоге у работника складывается впечатление, что все его усилия бесполезны, работа нескончаема, а идеальный результат все равно недостижим. В таком состоянии на него не подействуют никакие способы мотивации.

Может ли работодатель что-то сделать для профилактики профессионального выгорания? Ответ на этот вопрос есть, и не один.

• Во-первых, как бы это странно ни звучало, относитесь к своим работникам, как к людям. Зачастую работодатель воспринимает сотрудника через линзу профессиональных качеств, как функцию, не испытывая к нему никакого личностного интереса. Здесь могут хорошо сработать даже простые действия, такие как неформальное поздравление с днем рождения, а не через рассылку в корпоративной почте.
• Во-вторых, следите за тем, чтобы сотрудники не перерабатывали. Слишком частые авралы и перенос запланированного отпуска негативно скажутся на работоспособности персонала.
• В-третьих, стимулируйте профессиональное общение своих сотрудников. Выставки, конференции, другие внешние мероприятия, где можно быть просто гостем, а не выступающим участником, – это прекрасный способ перезагрузки.
• В-четвертых, не провоцируйте ненужную конкуренцию между работниками. Например, если вы прямо заявляете, что у вас есть несколько кандидатур на повышение, то получите подковерные игры, скрытые или явные конфликты. Проигравший в этой гонке сотрудник вряд ли станет работать лучше.
• В-пятых, позаботьтесь о физическом состоянии персонала. Полисы дополнительного медицинского страхования, абонементы в фитнес клуб, гибкий график, обеспечение горячим питанием на работе, дополнительные выходные для посещения лечебных учреждений – это прямая инвестиция в формирование здоровой атмосферы, которая позволит удерживать работоспособность команды на стабильно высоком уровне.

Система эффективности персонала

Разрабатывая систему эффективной мотивации работников, учитывайте не только их мотивационные типы, но и другие критерии.

• Понятность. Некоторые HR-менеджеры грешат тем, что устанавливают слишком сложную и громоздкую систему KPI. Например, не каждый сотрудник может самостоятельно рассчитать среднюю доходность на клиента, поэтому ему трудно понять, насколько он близок к результату.
• Релевантность. Убедитесь, что поставленные задачи и цели действительно зависят от работника. Так, обилие командных целей исключает возможность одного человека существенно повлиять на них, создают ощущение несправедливого распределения результата.
• Структурность. Необходимо следить за тем, чтобы индивидуальные цели работников не входили в противоречие с общей целью компании. Предположим, менеджер по продажам стремится заключить как можно больше договоров, предоставляя клиентам максимально возможные бонусы. А перед руководителем отдела стоит задача увеличить доходность портфеля заказов, поэтому он позволяет делать скидки только небольшому кругу постоянных клиентов.

Анализируйте систему мотивации хотя бы каждый квартал. Если окажется, что показатели KPI стабильно не выполняются, выросла текучка кадров, ухудшилась обратная связь от клиентов, значит, что-то идет не так. Надо поговорить с сотрудниками, причем без попытки обвинить их в плохой работе. Возможно, что причины сбоев лежат на поверхности, и их легко исправить.