Персонал или кадры – ключевой ресурс любого бизнеса. Управление персоналом – это нечто большее, чем распределение работников по отделам и контроль за выполнением ими должностных обязанностей. Сформировать из разных сотрудников эффективный коллектив или команду не так-то просто.
В крупных компаниях управление персоналом поручают директору по персоналу или HR-отделу. HR расшифровывается как «Human Resource Management», то есть в буквальном смысле означает управление человеческими ресурсами. В малом бизнесе этими вопросами часто занимается лично директор, привлекая для документального сопровождения бухгалтера или кадровика.
Основные задачи HR-специалиста
Независимо от того, кому в организации поручено управление персоналом, должны выполняться следующие задачи.
- Рекрутмент или найм. Человек, занимающийся поиском персонала, должен уметь найти и привлечь в компанию именно тех работников, которые смогут выполнить поставленные рабочие задачи в имеющихся условиях. Рекрутер связывается с кандидатами, выявляет их слабые и сильные стороны, проводит тесты для проверки навыков и знаний работника, организовывает собеседования. Для этого надо иметь определенный опыт и хорошо знать рынок труда, поэтому часто поиск персонала поручают кадровым агентствам или внешним HR-менеджерам.
- Оформление на работу. Выбранного кандидата надо правильно оформить на работу: запросить нужные документы, подписать трудовой договор, ознакомить с локальными нормативными актами, подключить к зарплатному проекту и др. Это действительно важно, потому что любые нарушения в документальном оформлении могут привести к спорам с трудовой инспекцией и судебным разбирательствам.
- Адаптация нового сотрудника. Независимо от того, какой трудовой опыт у человека, его надо ознакомить со спецификой работы конкретной организации. Самыми популярными вариантами для вхождения в существующий рабочий коллектив можно назвать: прикрепление наставника (тьютора); welcome-pack или «набор новичка», куда входят буклеты о миссии и принципах компании, брендированная канцелярия, принадлежности для работы; welcome-тренинг в виде курса, вебинара, тренинга, мобильного приложения. Обычно адаптация занимает не более месяца.
- Обучение и развитие. Этот этап может проводиться одновременно с адаптацией или после нее. Конечно, на работу редко принимают людей совсем без опыта, но внутреннее обучение все равно необходимо. Новый сотрудник должен узнать все необходимое о продуктах и услугах компании, клиентах и контрагентах, технологическом процессе и организации производства. Роль HR-специалиста на этом этапе больше организационная, чем практическая. Например, он может контролировать прохождение работником учебных программ или привлекать для обучения внешних исполнителей.
- Компенсации и льготы. Если на предприятии есть система KPI, необходимо включить в нее нового работника. В дальнейшем HR-специалист совместно с бухгалтерией и руководством может вести базу зарплатных ожиданий в соответствии с меняющимся рынком труда, составлять план бюджета на персонал, разрабатывать проекты нематериальной мотивации сотрудников.
- Оценка работников. Управление персоналом невозможно без оценки деятельности работников и получения обратной связи от руководства. HR-специалисты могут вести индивидуальные карты развития с постановкой профессиональных целей, проводить психологические тесты и анализ компетенций, создавать внутренний кадровый резерв, предлагать кандидатуры для повышения.
- HR-брендинг. Кроме внутренней рабочей атмосферы у каждой компании есть свой имидж работодателя. Формировать его можно вместе с маркетологами, потому что во внешнем мире существует прямая связь между компанией и работниками, которые ее представляют. Для положительного корпоративного образа надо вести группы в соцсетях, следить за наполнением официального сайта, мониторить отзывы о компании.
Методы и инструменты управления персоналом
Тому, как управлять персоналом, учат в высших учебных заведениях и на специализированных курсах. Это действительно сложная наука на стыке психологии, экономики, маркетинга, финансов, права.
Но теоретические основы управления персоналом – это еще не все. HR-специалист должен уметь общаться с самыми разными людьми и понимать, на какую должность можно предложить того или иного кандидата. Ведь неподходящий сотрудник может разрушить работу целого отдела или даже бизнеса. Неслучайно услуги профессиональных хэдхантеров и агентств по подбору персонала стоят дорого.
Тем не менее, основные методы управления персоналом хорошо известны и уже стали классикой. Если у вас нет отдельного сотрудника, которому поручены эти вопросы, стоит ознакомить с этой информацией высший менеджмент.
Все инструменты управления персоналом можно разделить на три большие группы: экономические, административные, социально-психологические. Соберем их в таблицу.
| Экономические методы управления персоналом |
| 1 | Заработная плата |
| 2 | Стимулирующие выплаты и надбавки, дополнительный оплачиваемый отпуск |
| 3 | Гарантии и компенсации, материальная помощь |
| 4 | Оплата питания, проезда, дополнительного медицинского страхования |
| 5 | Материальная ответственность |
| Административные методы управления персоналом |
| 1 | Разработка и доведение до работников локальных правовых актов работодателя |
| 2 | Распорядительные воздействия через приказы, распоряжения, указания, инструкции |
| 3 | Дисциплинарная ответственность и взыскания (выговор, замечание, увольнение) |
| 4 | Административная ответственность и взыскания (санкции по КоАП РФ) |
| 5 | Обязательное исполнение или приведение распоряжения руководства в действие |
| Социально-психологические методы управления персоналом |
| 1 | Социологические исследования, анкетирование, тестирование, оценка личностных качеств |
| 2 | Управление конфликтными ситуациями |
| 3 | Развитие корпоративной культуры |
| 4 | Правильная организация партнерства и соревнований |
| 5 | Формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников |
Управление персоналом зависит также от типа стратегии компании или цикла развития, на котором она находится. Различают следующие стратегии или модели.
- Предпринимательская. Характерна для компаний-стартапов, которым нужны активные, инициативные, готовые рисковать сотрудники. Приветствуется конкуренция, неформальное общение, оценка по реальным результатам, нацеленность на результат, вектор на быстрое продвижение в карьере.
- Динамического роста. Высоко оцениваются лояльные сотрудники, несклонные к ненужному риску, но которые могут создать и расширить базу для развития компании. Организация ставит цели по завоеванию места на рынке, формируется и разрастается ее структура. Управление персоналом проводится в полном объеме, всеми возможными способами.
- Прибыльности. Компания вошла в приемлемый уровень прибыль, который важно сохранить. Инициатива и риск скорее мешают, чем помогают в работе. Сотрудники оцениваются по уже внесенному вкладу в развитие компании, профессиональным заслугам, месту на карьерной лестнице.
- Ликвидация. Управление персоналом в этой стратегии уходит на задний план. Новые работники не принимаются, персонал сокращается, компания распродает активы. Материальная мотивация не применяется, повышение квалификации или обучение не проводится.
- Круговорот. Попытка выйти из кризиса, на кону вопрос существования, требуется антикризисное управление. Потребность в сотрудниках, которые могут быстро вывести организацию на новый уровень либо пройти ликвидацию с минимальными потерями.
Как понять, что HR-служба работает эффективно
Если инструменты управления персоналом выбраны правильно, это обязательно отразится на удовлетворении работников. Поэтому эффективность работы HR-отдела, среди прочего, определяется в следующих признаках:
- низкой текучести кадров;
- коротких сроках закрытия вакансий;
- полноте комплектации штата;
- высокой доле сотрудников, которые были повышены в должности или получили дополнительное профессиональное образование.
Для работодателя это финансово выгодно, так как снижает затраты на постоянный поиск новых работников и их адаптацию.