Управление персоналом

Персонал или кадры – ключевой ресурс любого бизнеса. Управление персоналом – это нечто большее, чем распределение работников по отделам и контроль за выполнением ими должностных обязанностей. Сформировать из разных сотрудников эффективный коллектив или команду не так-то просто.

В крупных компаниях управление персоналом поручают директору по персоналу или HR-отделу. HR расшифровывается как «Human Resource Management», то есть в буквальном смысле означает управление человеческими ресурсами. В малом бизнесе этими вопросами часто занимается лично директор, привлекая для документального сопровождения бухгалтера или кадровика.

Основные задачи HR-специалиста

Независимо от того, кому в организации поручено управление персоналом, должны выполняться следующие задачи.

1. Рекрутмент или найм. Человек, занимающийся поиском персонала, должен уметь найти и привлечь в компанию именно тех работников, которые смогут выполнить поставленные рабочие задачи в имеющихся условиях. Рекрутер связывается с кандидатами, выявляет их слабые и сильные стороны, проводит тесты для проверки навыков и знаний работника, организовывает собеседования. Для этого надо иметь определенный опыт и хорошо знать рынок труда, поэтому часто поиск персонала поручают кадровым агентствам или внешним HR-менеджерам.
2. Оформление на работу. Выбранного кандидата надо правильно оформить на работу: запросить нужные документы, подписать трудовой договор, ознакомить с локальными нормативными актами, подключить к зарплатному проекту и др. Это действительно важно, потому что любые нарушения в документальном оформлении могут привести к спорам с трудовой инспекцией и судебным разбирательствам.
3. Адаптация нового сотрудника. Независимо от того, какой трудовой опыт у человека, его надо ознакомить со спецификой работы конкретной организации. Самыми популярными вариантами для вхождения в существующий рабочий коллектив можно назвать: прикрепление наставника (тьютора); welcome-pack или «набор новичка», куда входят буклеты о миссии и принципах компании, брендированная канцелярия, принадлежности для работы; welcome-тренинг в виде курса, вебинара, тренинга, мобильного приложения. Обычно адаптация занимает не более месяца.
4. Обучение и развитие. Этот этап может проводиться одновременно с адаптацией или после нее. Конечно, на работу редко принимают людей совсем без опыта, но внутреннее обучение все равно необходимо. Новый сотрудник должен узнать все необходимое о продуктах и услугах компании, клиентах и контрагентах, технологическом процессе и организации производства. Роль HR-специалиста на этом этапе больше организационная, чем практическая. Например, он может контролировать прохождение работником учебных программ или привлекать для обучения внешних исполнителей.
5. Компенсации и льготы. Если на предприятии есть система KPI, необходимо включить в нее нового работника. В дальнейшем HR-специалист совместно с бухгалтерией и руководством может вести базу зарплатных ожиданий в соответствии с меняющимся рынком труда, составлять план бюджета на персонал, разрабатывать проекты нематериальной мотивации сотрудников.
6. Оценка работников. Управление персоналом невозможно без оценки деятельности работников и получения обратной связи от руководства. HR-специалисты могут вести индивидуальные карты развития с постановкой профессиональных целей, проводить психологические тесты и анализ компетенций, создавать внутренний кадровый резерв, предлагать кандидатуры для повышения.
7. HR-брендинг. Кроме внутренней рабочей атмосферы у каждой компании есть свой имидж работодателя. Формировать его можно вместе с маркетологами, потому что во внешнем мире существует прямая связь между компанией и работниками, которые ее представляют. Для положительного корпоративного образа надо вести группы в соцсетях, следить за наполнением официального сайта, мониторить отзывы о компании.

Методы и инструменты управления персоналом

Тому, как управлять персоналом, учат в высших учебных заведениях и на специализированных курсах. Это действительно сложная наука на стыке психологии, экономики, маркетинга, финансов, права.

Но теоретические основы управления персоналом – это еще не все. HR-специалист должен уметь общаться с самыми разными людьми и понимать, на какую должность можно предложить того или иного кандидата. Ведь неподходящий сотрудник может разрушить работу целого отдела или даже бизнеса. Неслучайно услуги профессиональных хэдхантеров и агентств по подбору персонала стоят дорого.

Тем не менее, основные методы управления персоналом хорошо известны и уже стали классикой. Если у вас нет отдельного сотрудника, которому поручены эти вопросы, стоит ознакомить с этой информацией высший менеджмент.

Все инструменты управления персоналом можно разделить на три большие группы: экономические, административные, социально-психологические. Соберем их в таблицу.

Управление персоналом зависит также от типа стратегии компании или цикла развития, на котором она находится. Различают следующие стратегии или модели.

1. Предпринимательская. Характерна для компаний-стартапов, которым нужны активные, инициативные, готовые рисковать сотрудники. Приветствуется конкуренция, неформальное общение, оценка по реальным результатам, нацеленность на результат, вектор на быстрое продвижение в карьере.
2. Динамического роста. Высоко оцениваются лояльные сотрудники, несклонные к ненужному риску, но которые могут создать и расширить базу для развития компании. Организация ставит цели по завоеванию места на рынке, формируется и разрастается ее структура. Управление персоналом проводится в полном объеме, всеми возможными способами.
3. Прибыльности. Компания вошла в приемлемый уровень прибыль, который важно сохранить. Инициатива и риск скорее мешают, чем помогают в работе. Сотрудники оцениваются по уже внесенному вкладу в развитие компании, профессиональным заслугам, месту на карьерной лестнице.
4. Ликвидация. Управление персоналом в этой стратегии уходит на задний план. Новые работники не принимаются, персонал сокращается, компания распродает активы. Материальная мотивация не применяется, повышение квалификации или обучение не проводится.
5. Круговорот. Попытка выйти из кризиса, на кону вопрос существования, требуется антикризисное управление. Потребность в сотрудниках, которые могут быстро вывести организацию на новый уровень либо пройти ликвидацию с минимальными потерями.

Как понять, что HR-служба работает эффективно

Если инструменты управления персоналом выбраны правильно, это обязательно отразится на удовлетворении работников. Поэтому эффективность работы HR-отдела, среди прочего, определяется в следующих признаках:

• низкой текучести кадров;
• коротких сроках закрытия вакансий;
• полноте комплектации штата;
• высокой доле сотрудников, которые были повышены в должности или получили дополнительное профессиональное образование.

Для работодателя это финансово выгодно, так как снижает затраты на постоянный поиск новых работников и их адаптацию.