Содержание
В любой компании есть сотрудники, которые могут работать из дома. Например, это специалисты отделов продаж и кадров, юристы, бухгалтеры. Раньше такой вариант труда был скорее экзотикой, но в 2020 году, с появлением новой коронавирусной инфекции, стал вынужденной мерой. Надо признать, он довольно быстро пришелся по вкусу значимой части работников и работодателей. Давайте разберемся, как правильно оформить сотрудника на удаленную работу и почему вообще стоит об этом задуматься. А также узнаем, какие изменения происходят в этой части трудового законодательства.
Преимущества дистанционной работы очевидны для обеих сторон. Для работодателя они как минимум в следующем:
Для сотрудника на удаленке также есть свои плюсы – он не тратит время на сборы и дорогу, находится в привычной домашней обстановке, зачастую сам формирует распорядок дня. Хотя в первое время это может расслаблять, поэтому важна самодисциплина и контроль со стороны нанимателя. В итоге и это обернется в плюс компании, ведь работник будет более эффективен.
В настоящее время нельзя не упомянуть еще об одном плюсе работы на удалении от коллектива. Это отсутствие контактов и снижение риска получить инфекцию COVID-19 либо самому стать причиной заболевания коллег.
Следует знать, что по российскому законодательству работа может быть либо полностью на стационарном рабочем месте, либо дистанционной. Смешанный вариант пока не предусмотрен, однако намечаются изменения.
Согласно законопроекту, который уже рассмотрен Госдумой в первом чтении, в Трудовом кодексе появятся два понятия:
Когда эти изменения утвердят, можно будет предусматривать указанные режимы работы в договоре. Пока же все обстоит так:
Далее расскажем про нюансы, которые необходимо предусмотреть в договоре или соглашении.
В договоре нужно прописать, что работа будет иметь дистанционный (удаленный) характер. То есть свои обязанности сотрудник будет выполнять не на стационарном рабочем месте на территории, за которую отвечает работодатель.
В каком именно месте будет работать дистанционщик, по большому счету работодателя волновать не должно. Главное – чтобы он был в доступе через интернет на оговоренных условиях.
Если работник и работодатель находятся в пределах одного региона, то более ничего не меняется. Если же нанимается человек из иного субъекта, нужно узнать, применяется ли там районный коэффициент, и начислять зарплату с его учетом.
Если работа предполагает, что удаленный сотрудник должен взаимодействовать с коллегами и начальством, нужно прописать в договоре режим рабочего времени. Тут все определяется по соглашению сторон. Классический вариант – работа как в офисе или на предприятии. То есть с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов.
Когда характер труда таков, что постоянная связь с работником не нужна, можно определить промежутки, когда он должен быть в доступе. Например, каждое утро с 10 до 12 или даже раз в несколько дней. Нужно обратить внимание на то, что нарушение этого правила может быть расценено как прогул. Если же не уточнить в договоре трудовой распорядок, то предъявить к работнику претензии из-за отсутствия связи в нужный момент не получится.
Следующий момент актуален только для тех, кто переводится на удаленку временно – в договоре нужно определить этот период. Можно прописать срок прямо либо связать его с наступлением или окончанием определенных обстоятельств. Актуальный пример из недавнего прошлого: удаленная работа на время действия нормативного акта, который ввел на территории региона ограничения из-за опасности распространения коронавируса.
Удаленную работу невозможно выполнять без технических средств. В большинстве случаев это персональный компьютер (ноутбук). Трудовой договор на дистанционную работу должен включать положения о том, в каком порядке работник обеспечивается необходимой техникой. Предоставляет ли ее работодатель и на каких условиях либо сотрудник применяет собственное оборудование. То же самое касается программного обеспечения.
Весной 2020 года, когда начался масштабный перевод сотрудников на удаленную работу, сложилась следующая практика. Компании приобретают для удаленщиков ноутбуки и устанавливают на них офисные и другие необходимые приложения, программы для чатов и видеосвязи. Информация для работы размещается в облаке, каждому сотруднику оформляется к ней доступ.
Если работник может использовать собственную технику, другое имущество или ПО, за это надо предусмотреть компенсацию. То же самое касается затрат на оплату доступа в интернет.
В соответствии с законом перевести сотрудников на дистанционную работу можно только с их согласия. Если оно достигнуто, все оформляется довольно быстро. Однако это справедливо для обычной ситуации.
Если же удаленка вводится «сверху», как было весной 2020 года, то согласия работника получать не нужно. В данном случае имеет место изменение условий организации труда, и работодатель может отправить всех на дистанционную деятельность в одностороннем порядке.
Однако по нормам ТК следует оповестить сотрудников об изменении условий труда за два месяца. Понятно, что в ситуации с распространением пандемии этого времени нет. К тому же распоряжения властей, как правило, содержат конкретные даты, когда нужно перевести компанию на удаленную работу. Как в этом случае оформить трудовые отношения?
Конечно же, сотрудники понимают сложившуюся ситуацию, поэтому переводить их на работу «из дома» удается на основании обоюдной договоренности. Порядок действий таков:
Мы разобрались, как оформить трудовые отношения с дистанционным работником или перевести в такой режим своих сотрудников. С точки зрения документов это несложно. Основные трудности связаны с технической стороной вопроса. Это приобретение техники, установка программ, настройка защищенного доступа к информации и другие нюансы. В части оформления трудовых отношений с таким работником нужно лишь предусмотреть в договоре некоторые моменты. В остальном же порядок найма аналогичен принятию сотрудника на работу в офис.